Pasando desapercibido en medio del ruido mediático por controversias más vistosas, el 5 de junio de 2025, la Corte Suprema de Estados Unidos emitió un fallo unánime (9–0) en el caso Ames v. Ohio Department of Youth Services (USSC, 23-1039) que marca un cambio sutil pero trascendental en cómo se juzgarán las demandas por “discriminación inversa” de ahora en adelante.
El fallo eliminó una barrera que, durante años, dificultó que empleados pertenecientes a grupos considerados como mayoritarios —como las personas caucásicas o heterosexuales— pudieran presentar demandas por discriminación laboral bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Esta norma fundamental del derecho laboral en Estados Unidos prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Representa uno de los pilares del marco legal estadounidense en materia de igualdad de oportunidades, y su propósito es garantizar que las decisiones laborales se basen en el mérito y no en prejuicios o identidades grupales.
Antecedentes del caso
En 2004, Marlean Ames, una empleada heterosexual, comenzó a trabajar en el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio como secretaria ejecutiva. Fue ascendida al cargo de administradora de programas en 2014. Su supervisora en ese puesto, una mujer lesbiana, le otorgó buenas evaluaciones.
En 2019, Ames solicitó un nuevo cargo como jefa de departamento. No fue seleccionada y el cargo se le otorgó a una mujer lesbiana. Posteriormente, altos funcionarios del Departamento, ambos heterosexuales, decidieron removerla de su puesto como administradora de programas, degradarla y darle el puesto a un hombre gay. Le ofrecieron regresar a su antiguo cargo de secretaria ejecutiva, con una reducción salarial. Ames decidió aceptar y permanecer en el Departamento. No obstante, demandó al Estado, alegando que había sido discriminada por ser heterosexual y que había sufrido de “discriminación inversa”.
El obstáculo legal: la regla de las “circunstancias de fondo”
El Sexto Tribunal de Circuito de Apelaciones desestimó la demanda en una etapa temprana (juicio sumario). Aunque reconoció que Ames cumplía con el estándar legal inicial (conocido como el estándar prima facie de McDonnell Douglas), añadió una segunda carga de prueba: la doctrina de las “circunstancias de fondo”. Es decir, la corte determinó que Ames no solo tenía que cumplir con el estándar prima facie, sino que además debía demostrar que su empleador era particularmente propenso a discriminar contra empleados del grupo mayoritario. No pudo hacerlo, y su caso fue desechado en dicha instancia.
El estándar de prima facie proviene del caso McDonnell Douglas Corp. v. Green (1973) y establece un marco de análisis para determinar si una persona ha sido víctima de discriminación laboral. Para probar un caso inicial, el demandante debe demostrar:
- Que pertenece a una categoría protegida bajo la ley (por su género, raza, religión u orientación sexual);
- Que contaba con las calificaciones o habilidades necesarias para el puesto en cuestión;
- Que sufrió un perjuicio laboral (por ejemplo, no fue contratado o fue degradado);
- Que el puesto fue ocupado por alguien fuera de su grupo protegido o que las circunstancias sugieren discriminación.
Aunque su aplicación no es uniforme, algunos tribunales federales, como el Sexto Tribunal de Circuito de Apelaciones, exigen además un quinto requisito probatorio consistente en las “circunstancias de fondo” para grupos mayoritarios.
Marlean Ames presentó un writ of certiorari, es decir, una solicitud formal presentada por la parte demandante para que la Corte Suprema de los Estados Unidos revisara la decisión del Sexto Tribunal. La Corte Suprema no está obligada a aceptar todos los casos que le presentan; de hecho, acepta solo una pequeña fracción, generalmente cuando hay una cuestión legal importante, un conflicto entre tribunales federales o un asunto de especial relevancia constitucional.
En este caso, la Corte decidió otorgar el writ, al considerar que presentaba una cuestión relevante: si es constitucional exigir una carga de prueba más alta para los empleados de grupos mayoritarios que aduzcan discriminación bajo el Título VII. Además, estimó que debía unificar el criterio a nivel nacional.
¿Qué resolvió la Corte Suprema?
Interpretando el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, el Alto Tribunal sostuvo que la norma no hace ninguna distinción entre demandantes pertenecientes a grupos minoritarios o mayoritarios. Por tanto, exigir una prueba adicional para los miembros de un grupo mayoritario fue una carga judicial sin base en la ley ni en precedentes. Asimismo, revocó la decisión del Sexto Tribunal y le remitió el caso para su resolución conforme al fallo, solo aplicando el estándar de prima facie.
Aunque la decisión fue unánime, los jueces Clarence Thomas y Neil Gorsuch escribieron una opinión concurrente. Criticaron fuertemente a los jueces activistas que generan pruebas “artificiales” no basadas en el texto de la ley, y vincularon el caso con una preocupación más amplia sobre los excesos de las políticas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Accesibilidad (DEIA).
El impacto de las políticas de Trump sobre DEIA en la evolución judicial
El terreno para este cambio judicial no se preparó solo desde la jurisprudencia. A lo largo de sus mandatos, el presidente Donald Trump emitió varias órdenes ejecutivas que desmantelaron programas federales de DEIA, especialmente en el ámbito del empleo público y la formación institucional (ver Nobigrot, Malkah, “El futuro de las políticas corporativas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Accesibilidad (DEIA) ante el giro normativo de la administración Trump”, Revista Eje Global, Reporte Especial, abril 2025, https://eje-global.com/reportes-especiales/). En particular, se prohibieron capacitaciones que promovieran visiones “divisivas” basadas en raza o identidad, y se ordenó revisar políticas que favorecieran a determinados grupos en nombre de la equidad.
Estas órdenes ejecutivas sentaron un precedente cultural y normativo: legitimaron la idea de que políticas de inclusión mal diseñadas podían transformarse en formas institucionalizadas de discriminación inversa.
Algunos jueces federales, que antes evitaban fallar a favor de demandantes blancos, heterosexuales o varones, encontraron en este nuevo clima una vía para reinterpretar el Título VII sin tabúes ideológicos. En ese contexto, el caso Ames se convirtió en una oportunidad para unificar estándares procesales y reafirmar que la ley protege al individuo, no al grupo.
¿Por qué es importante?
- Igualdad procesal: A partir de ahora, todos los demandantes —sin importar si pertenecen o no a un grupo históricamente marginado— deben cumplir con el mismo estándar legal para presentar un caso de discriminación.
- Más demandas posibles por discriminación inversa: En aproximadamente 20 estados y en el Distrito de Columbia, esta decisión permite que empleados de grupos mayoritarios accedan con mayor facilidad a los tribunales.
- Mayor escrutinio a las políticas DEIA: Aunque el fallo no declara ilegales las políticas de inclusión, sí abre la puerta para que empleados que no se benefician de estas puedan impugnarlas.
- Contexto político: Durante la administración Trump, varias órdenes ejecutivas restringieron o eliminaron programas federales de DEIA, alegando que eran discriminatorios. Esa política sentó las bases para el debate legal que llevó a este fallo.
Un nuevo paradigma para la discriminación inversa
El caso Ames forma parte de un giro más amplio en el enfoque de los tribunales hacia las políticas de preferencia grupal. En particular:
- En Students for Fair Admissions v. Harvard (2023), el Tribunal prohibió el uso de criterios raciales en las admisiones universitarias.
- En Muldrow v. Ciudad de San Luis (2024), se amplió el concepto de daño laboral bajo el Título VII.
- Ahora, con Ames, se elimina un obstáculo adicional para las demandas presentadas por miembros de grupos mayoritarios.
Estas decisiones reflejan una creciente inquietud dentro del poder judicial—y en sectores conservadores—sobre si las políticas de acción afirmativa y DEIA, aunque bien intencionadas, pudieran estar generando nuevas formas de injusticia.
Implicaciones prácticas
- Para empleadores: Las organizaciones deberán revisar sus políticas DEIA para evitar efectos adversos sobre empleados de grupos mayoritarios.
- Para litigantes: Aumentará la viabilidad de demandas por discriminación inversa.
- Para la política pública: La decisión representa una advertencia: ninguna política, por justa que parezca, está por encima del texto de la ley.
El caso Ames corrige una desigualdad procesal que dificultaba el acceso a la justicia para ciertos empleados. En un clima político polarizado, la Corte Suprema ha enviado un mensaje claro: la ley protege a todos por igual, sin importar su grupo. Eso incluye también a quienes pertenecen a grupos mayoritarios.
Licenciada en Derecho por la Universidad Iberoamericana, especialista en Gestión de Proyectos por la Universidad de Georgetown y Maestra en Derecho por la Universidad de Harvard, donde fue becaria de mérito e Investigadora Invitada. Es fundadora de la firma de gestión de proyectos internacionales y comunicación estratégica Synergies Creator. En el ámbito mediático, ha sido creadora de contenidos, presentadora y analista de política internacional en medios nacionales e internacionales, participando recientemente en Univisión Chicago durante las elecciones presidenciales de EE.UU. en 2024. Ha recibido reconocimientos nacionales como el Premio al Mérito de la Mujer Mexicana 2025 (ANHG-UNAM), además de distinciones de la Academia Nacional de Perspectiva de Género y de la Legión de Honor Nacional de México. Representó al sector privado en reuniones del G20 (India, 2023) y fue seleccionada por el Grupo Santander como una de 50 mujeres de altos mandos para integrarse al Programa de Liderazgo SW50 con pasantía en la London School of Economics (2024). Es Asesora Senior del Global Policy Institute en Washington, D.C.; miembro de la Legión de Honor Mexicana, Miembro de Número de la Academia Nacional de Historia y Geografía, y Dama Distinguida de la Ilustrísima Orden de San Patricio. Es políglota, conferencista y autora de varias publicaciones.
